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Licenciement en raison d’une absence prolongée pour maladie : dans un arrêt récent du 27 octobre 2011 (n°36926 du rôle) la Cour d’appel a clarifié à partir de quel taux d’absentéisme un licenciement peut être justifié.

Il résulte d’une jurisprudence constante que l’absentéisme habituel du salarié pour raison de santé peut être une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail lorsqu’il apporte une gêne indiscutable au fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, la Cour considère le licenciement comme fondé lorsque le salarié a totalisé un certain nombre d’absences, la fréquence anormale de ces absences entrainant une véritable perturbation de l’entreprise en ce sens que l’employeur ne peut plus compter sur la collaboration régulière du salarié.

Alors que dans un premier temps, la jurisprudence exigeait qu’en plus des absences longues ou nombreuses et répétées du salarié licencié, l’employeur devait, en cas de contestation du salarié, rapporter la preuve de la gêne causée par la maladie du salarié et l’impossibilité pour lui de pourvoir à l’organisation de l’entreprise en attendant la fin de la période de la maladie (Catalyst Recovery c/ VP arrêt du 9 novembre 1995), elle a par la suite adopté une position plus souple en considérant généralement que la perturbation était présumée si la fréquence des absences était telle qu’elle ne permettait plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié (arrêt du 1er juillet 1999, GA c/ Villeroy & Boch Sàrl). (Cour d’appel 13 novembre 1994, numéro 15371 du rôle ; Cour d’appel 22 avril 1999, numéro 21640 du rôle ; Cour d’appel 16 octobre 2003, numéro 27447 du rôle).

Dès lors, l’employeur n’avait plus à expliquer ni à prouver les problèmes organisationnels causés en raison de l’absence du salarié concerné.

Pour déterminer si un licenciement était justifié, la jurisprudence s’était jusqu’à présent contentée d’évaluer chaque taux d’absences au cas par cas, plutôt que de d’établir un certain seuil d’absentéisme considéré comme étant suffisamment long pour constituer un motif réel et sérieux de résiliation du contrat de travail.

Par ailleurs, la Cour avait tendance à ne pas s’appuyer sur le seul taux d’absence dans sa motivation, le critère décisif restant la perturbation du travail au sein de l’entreprise engendrée par cette absence (même indirectement lorsqu’elle estimait que la perturbation était présumée), et il n’y avait donc pas de taux d’absence présumé à partir duquel le licenciement serait considéré comme étant justifié.

Ainsi les décisions rendues en la matière témoignaient à chaque fois d’un taux d’absentéisme différent car retenu sur une période déterminée, mais variant selon les circonstances de l’affaire : 30 semaines sur une durée de 14 mois, 5 mois sur 8 mois, une absence interrompue de 6 mois et demi, etc.

Par ailleurs, une clarification aurait été d’autant plus utile que l’employeur n’a pas non plus intérêt à attendre trop longtemps avant de licencier en raison d’un absentéisme habituel, certaines décisions considérant que le fait d’avoir attendu constitue un indice de ce que la maladie n’était pas la véritable raison du licenciement (arrêt de la Cour d’appel du 9 novembre 1995, n°17041).

L’apport de l’arrêt récemment rendu par la Cour d’appel le 27 octobre 2011 mérite dès lors d’être souligné dans le cadre de l’évolution de la jurisprudence rendue en la matière, la Cour ayant cette fois-ci retenu qu’un taux d’absence de « 33,95% » sur une année (l’année 2008 en l’occurrence) « doit être considéré comme très élevé ».

En précisant ensuite que « la comparaison entre son taux d’absence [du salarié licencié] et celui d’une autre salariée est sans pertinence.», la Cour semble de plus avoir eu la volonté d’indiquer un taux d’absentéisme déterminé pouvant servir de référence dans d’autres cas.

A noter également que le taux de 33,95% étant considéré comme « très élevé », l’employeur devrait pouvoir en déduire qu’un taux légèrement inférieur pourrait être suffisant pour justifier un licenciement fondé sur l’absentéisme habituel du salarié.

Enfin, s’agissant en l’espèce d’un certain nombre d’absences discontinues de plusieurs jours (« plusieurs absences sporadiques en juillet et août 2008, 15 jours ouvrables en septembre, 20 jours ouvrables en octobre, 20 jours ouvrables en novembre et 20 jours ouvrables en décembre 2008 »), et non d’une longue absence interrompue de plusieurs semaines, on peut noter l’utilité de se référer à un pourcentage pour évaluer le seuil d’absentéisme. Un tel système est en effet adapté à ces deux sortes de situations (une absence longue ou plusieurs absences de plus courte durée), et permet d’éviter une évaluation du taux d’absences au cas par cas, celle-ci pouvant être plus délicate lorsqu’il s’agit de plusieurs périodes d’absences de courte durée.

Rappelons encore qu'un licenciement pour absence fréquente/longue n'est pas possible si la maladie résulte d'un accident de travail.▪

Christian Jungers, Partner

Laure Woehrling, Associate

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